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对于中国移动员工而言，“降薪”在过去很多年里已经成为常态词汇，自2003年《中央企业工资总额管理办法》出台开始，长达十余年时间里，中国移动受国家政策、行业发展、业务经营等多方面因素影响，员工薪酬连年下降。
从近几年的情况来看，“降薪”似乎停止的，但在CPI高企的情况下，不涨薪也就等于是降薪了。从实际感受来看，中国移动员工的收入水平，已经从十几年前的金字塔塔尖，直线坠落至金字塔的塔基，中国移动员工从过去人人艳羡到今天人人侧目，不夸张地说，一线基层员工已经可以说是挣扎在城市贫困水平线上了。
作为移动的员工，看着昔日的巨龙显现疲态，谈谈自己对企业的理解。
一、移动现状到底怎么样？
从数据方面来看，移动的经营现状虽不如人意，但盈利能力仍较可观。在面对互联网的持续冲击、净利润持续下滑的前提下，中国移动仍然是“最赚钱的企业之一”！
但，这都是假象！
从内部管理角度而言，此刻的中国移动，却在经历改革的阵痛期或者自我革新的攻坚期：历史遗留的管理问题、行业迁移问题，正层层困扰着这个通信巨人。所有的矛盾集中在一起，体现的就是企业管理的混乱。
01. 内耗严重，官僚化。
伴随着手机的大众化普及，中国移动在2G时代经历了规模的急速扩张，并以领先优势建立起密布全国的渠道网。盘子大了，流程管理、细化职责分工应运而生，但是同时出现的还有中国移动的内部生产环节的普遍外包，直接导致内部员工全都成了管理者，而更直接导致的问题是：部门太多，管理者更多!
在这样的情况下，管理者的自我保护行为和不作为成了移动内耗的关键点，部门之间、员工之间互相推诿；写报告、做PPT、文山会海；一个事情流程走下来又臭又长，各级人员一知半解，推卸责任，员工有60%的时间耗在了流程上，简单的事情复杂化，内部斗争化，员工的耐心、企业的未来，也一起被一点一点内耗掉！
02. KPI考核激进化。
KPI量化考核本身是促进企业良性循环、提升员工实行力的有利工具。但是任何的考核一旦越过了科学的范畴，便成了抑制企业创造力和员工积极性的毒药。
移动的KPI考核从开始的科学量化，到任务逐步上涨，现在已经妖魔化。不可能完成的任务，要完成，如何办？踩企业政策红线!从粗放型造假到精细化造假，从粗放型打假到精细化打假，任务水涨船高、要求越来越多，上有考核政策、下有应对对策，看起来成绩一片喜人，实则内部陷入了猫捉老鼠的恶性循环中，都忘了这一切到底是为什么又是为了谁？
03. 行动迟缓化。
2G时代的迅速发展让移动产生了错觉：钱来得太容易！以致移动在没有完备的渠道管理、精细的资源计划的基础上，依然保持着巨额的利润。但是随着苹果的APP STORE打破移动的数据垄断，平台开放，微信等产品层出不穷，互联网的“狼”真的来了!
当然，移动的觉悟还是很高的，至少从若干年前飞信的兴起可以看出来，但是有觉悟不代表有能力,更不代表会实行!企业的背景、领导的固话思维、员工的做事习性已经深深扎根，移动已经习惯了项目前要开无数会层层审批，做事确保责任最小化原则。
最重要的是，生产环节层层外包后的移动，失去了深入市场才能得到的敏锐嗅觉，失去了对关键技术的深刻理解，更失去了对核心点的把控能力！“快、准、狠”的互联网法则，移动实现不了，也没有实现的基因。
二、移动员工的现状到底怎么样？
企业管理的矛盾最终导致的严重后果是员工利益与企业发展之间存在的偏差与背离，移动员工到底过的怎么样？我觉得可以用两个字形容：“心累”！且员工的职业发展受阻。
04. 移动存在的普遍现象，就是羡慕早来的员工。
2000年以后进的羡慕2000年以前进的，2000年前的羡慕更早的，因为年限越往后，进来的员工工作量越来越多，工作内容越来越无成就感，收入越来越低，职位和职级上升越来越难！
我认为有两个因素共同导致现在的青年员工乃至新晋员工的职业发展受限——
一是大众认为的国企背景及关系户密集，导致企业几乎无裁员和无降职（处分除外），大量员工有恃无恐，即使工作懈怠，也不会造成特别严重的后果，而这部分人占据着大量的岗位，包括管理岗。
二是缺乏科学的管理架构，移动在2G时代的渠道扩张直接导致管理下沉，省、市、区、县均有企业，例如一个中型普通城市，能成立10个区分企业，每个区分企业岗位齐全，自成一体，领导多了，一个基层员工直接面对的可能是10几个部门的考核要求和领导需求。本身移动管理层的人数之多本身已经不适应现在扁平化的需求，新人晋升更显艰难。
05. 员工的劳动无视化。
随着KPI的要求越来越高，员工的收入逐渐下滑，员工普遍工作动力和工作积极性都大打折扣，但是事情还要做完？怎么办？上考核!各种各样的考核文件、考核方式层出不穷，重罚轻奖，又进一步加深了企业与员工之间的隔阂。
对面巨大的考核压力和KPI压力，移动内部员工大体呈现两种状态——
一种是破罐子破摔混日子型。考核，没关系!照样有一件事推一件事，自己过好的日子，顺便搞好自己的副业怡然自得，心态好自然好。对这部分员工，移动自然只能继续下考核，但是作为“稳定的大型企业”，并无实质性的手段来从根本上改变这些现状。
另一部分是做事型，这部分的员工其实不少，但是这部份员工恰恰是对移动的归属感最弱的群体，工作强度越来越大，但是企业学问和企业架构导致无法得到好的绩效或职业发展空间，在最直观的收入上也与第一类员工相差甚微，既然没有钱途也没有前途，那这部分员工拼死拼活又为了什么？所以工作积极性逐日下滑，如何办？继续考核！
三、移动最大的问题出在哪？
我一直在思考，移动最大的问题出在哪？大量员工领着移动的薪水，对移动怨声载道。后面我觉得，最大的问题是：缺乏对员工劳动的敬重与公平!做多做少都一样，做多了担责任。加班加点，并无薪酬、绩效上的对等量化，自然不平衡。
事情的来源往往是领导的一句话、一个想法，缺乏系统的调研和规范化管理，一变再变，经不住实际的检验，做多了毫无成就感。员工的企业认知弱化。钱少了，事多了，岗升不上去了，企业认知自然弱化了。
我一直非常认同人都是利益驱动体，尤其在这个时代还在讲对企业无私奉献，还在宣扬要“五加二、白加黑”，但无加班费无劳动认可的企业注定不会产生太大员工共鸣，真正的良性循环应该是寻找到企业的发展和员工利益的最佳结合点。
可惜，现在的移动在这条道路上越走越远，员工心散了，如何做好事，更别说在互联网时代“再造一个中国移动”! 互联网时代，移动沦为低价管道的可能性很大，当然移动自身尝试也在不断尝试新的业务模式和收入增长点。
但是“攘外必先安内”，若想保证自身的竞争力，实现自身的华丽蜕变，最本质的还是这群扎根在移动的员工，互联网的学习除了他们的业务模式外，更重要的是互联网思维的学习、员工管理的提升、以及企业学问的重新回归。
只想说，此刻的中国移动，让我如何来爱你？
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发表于 2020-8-11 14:01:42
