01
向西方学习的开端
任正非很早就怀揣着让HUAWEI成为一家中国的世界级企业的梦想。30年前，HUAWEI一行人去法国阿尔卡特参观，随行人员看到自家手工作坊与阿尔卡特现代工厂的巨大差距后倍感沮丧，任正非却坚定地表示：“阿尔卡特的今天，就是大家的明天，十年之后，大家将成为世界前三。”
然而，如何实现这一梦想，当时的任正非也心中没底。他意识到中国的管理体系、规则以及人才素质，不足以支撑中国产生像IBM、MicroSoft这样的大产业，于是萌生了向西方学习的想法。
1997年最后两周，任正非率队赴美考察。与5年前的走马观花不同，此次考察事前进行了精心准备和周密安排，特意选择了IBM、惠普、休斯和朗讯四家世界一流企业。在考察IBM时，尽管任正非身体状况不佳，受糖尿病等慢性疾病困扰，还因倒时差影响睡眠，但他仍聚精会神地听了一整天先容，并最终下定了请进IBM顾问、长期深入学习西方管理的决心。
回国后，他撰写了“大家向美国人民学习什么”的经典文章，文中提到：“企业缩小规模就会失去竞争力，而扩大规模的同时如果不能有效管理也会面临死亡。这些是IBM付出数十亿美金的直接代价总结出来的，他们经历的痛苦是人类的宝贵财富。”
02
思想观念的艰难转变
后来的事实证明，任正非低估了学习的阻力。花大价钱请进“洋老师”后，“土学生”的问题逐渐暴露。IBM顾问进行概念导入培训时，许多员工趴在桌上睡觉，部分领导干部也常借机迟到早退。HUAWEI集中了近万名优秀人才，一些“聪明人”还没搞明白“集成产品开发”，就质问顾问其是否适合HUAWEI，甚至反驳称HUAWEI的流程比IBM的更先进。
显然，转变人的思想观念成了HUAWEI变革首要解决的问题。1998年8月，任正非在《HUAWEI人报》发表“不做昙花一现的英雄”的文章，指出“管理是世界企业永恒的主题，也是永恒的难题。世界上最难的改革是革自己的命，触及自己的灵魂是最痛苦的”。9月，他在会议上严厉表示：“我最痛恨‘聪明人’。大家坚决反对搞中国版的管理、HUAWEI特色的管理。所谓管理创新，在现阶段就是要去消化西方成熟的管理。IBM是具有八十多年悠久历史的企业，而HUAWEI还处在幼稚管理阶段。大家应看到IBM的坐标是世界级的。”
在任正非强力推动下，表面阻力得到遏止，但他深知固有观念难以一下子打破，还需持续引导，并将利益机制向有利于流程变革推行的方向倾斜。1999年5月，任正非主持召开企业IPD动员大会，严肃表示要打击一知半解的标新立异者，清除不思进取的惰怠者，让大家穿美国鞋，只有顾问有权利对鞋进行改变。他还恳切劝导大家珍惜学习机会，称这是人生重大转折。11月，IPD项目第一阶段概念导入结束，任正非在总结汇报会上说：“中国人如果不把聪明规范起来，将是聪明反被聪明误。大家要先买一双美国鞋，不合脚就削足适履。”尽管僵化学习法有后遗症，但符合中国人耍小聪明、随意性强以及HUAWEI人迷恋早期成功模式的实际情况。
03
规则与机制的建立
为了让变革持续推进，任正非意识到干部管理至关重要。他提出了HUAWEI“干部八条”：
1、不搞迎来送往：干部不应通过迎来送往、送礼和吹捧上级来获取支撑，而是要将精力集中在为客户提供优质服务上。2、不占用企业资源：干部不得动用企业资源或占用工作时间为上级或其家属办私事。特殊情况下需申报并由受益人支付相关费用。3、不说假话：干部应保持正直，不传播不实之词，有问题直接与当事人沟通或报告上级，不评价不了解的情况，不侵犯他人隐私。4、认真阅读文件，理解指令：干部的责任是通过激发下属的积极性、主动性和创造性来获取胜利，而不是简单的服从。5、反对官僚主义：干部应积极面对矛盾和困难，勇于担当，不回避问题，不推诿责任。6、反对文山会海：提倡高效运营，避免繁文缛节，学会将复杂问题简单化。7、清廉自律：干部应清廉奉公，不贪污受贿、不造假，守住人格底线。8、反对拉帮结派：干部应通过努力工作、创造价值来争取机会，反对任何形式的帮派行为。
HUAWEI“干部八条”虽与“八项注意”内容不同，但底层逻辑一致，条条指向社会上的不正之风。任正非认为，干部恪守八条底线是队伍凝聚力和战斗力提升的基石，之后再通过领导力锻造拉高干部上线。
然而，干部八条出台后，实行难的问题暴露出来。大部分企业毁在说一套做一套上，执法者的“纵容、包庇、迁就”是规则无法落实的难题。任正非建立了“良币驱逐劣币”的干部管理机制，初步解决了干部“能上能下、能进能出、有序轮换”三个顽疾。
HUAWEI干部的能下能上主要通过三个动作实现：一是干部任期制，原则上一个岗位任期不超三年；二是选拔制，从“干部作风、价值观、胜任力、业绩”四个方面综合评价，择优晋升；三是末尾淘汰制，对底部10%的干部实施降职处理。
干部的能进能出重点在两个动作发力：一是建立备胎计划，中高层干部都要有三级后备梯队（马上接任、1年后接任、2年后接任）；二是建立干部作风的一票否决制，触犯干部八条中的任何一条，都会被清理出干部队伍。
干部的有序轮换主要采取两大举措：一是建立战略预备队，通过市场化选才机制让干部流动起来，激活老干部，给年轻人发展机会，任正非称之为“炸开人才金字塔”；二是从实战中考察选拔干部，没有业务经验的干部不能被提拔，没有横向流动经历的干部不能进入高层领导岗位，他借用《韩非子》“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”告诫大家。
04
从人治到法治的渐进
截至目前，能将干部“能上能下、能进能出、有序轮换”三项制度化的中国企业寥寥无几。若不能解决这些问题，劣币比例增大，当超过三分之一的分水岭后，变革带来的“熵减”将小于劣币带来的“熵增”，企业必衰。
企业变革如同鲁迅所处时代的国民改造，面临“人格与制度”的反复纠缠。国内学者的理论探索和企业实际应用差距较大。任正非是怀抱理想主义的现实主义者，他把哲学思想建立在对中国企业环境的深刻认知上，采取了从“人治”到“法治”的渐进三步曲：先导入西方制度，通过一把手强力推动，让固有观念开始松动；制度改革进入深水区时，通过干部队伍的人格重塑，将个人驱动转化为团队驱动，使变革继续向前；第三步是将“人的推动式”变成“组织机制下的生成式”，实现组织环境的自我优化和自我迭代。这三步如同自然环境治理进程，从强人领导下的改善行动，到社会力量共同治理，再到形成“经济与环境”和谐发展的良性生态。
最近，HUAWEI成都基地部分干部招聘腐败事件传出，可见HUAWEI的持续变革还是遭遇到了很大挑战。任正非所选择的路径，也未必是中国企业通往卓越的唯一选项，大家期待更多企业加入探索者行列。
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发表于 2025-3-25 14:56:26